Қазақстанда мотивациялық менеджмент

Мотивациялық менеджмент. Біздің күндері елеулі өзгеріс әлемде алды қатынасы басты өндірістік күші – еңбек адамына. Рөлі процесінде адамның экономикалық және әлеуметтік даму үздіксіз өсіп келеді. Әрбір индивидуум жұмыс істей отырып, кез келген ұйымның, басқару жүйесі. Ол не бағынысты орындай отырып, өкім немесе тапсырмалар басшылығының, не білдіреді басшысының әрекетін ұйымдастыратын компанияның қызметі. Басқару жүйесіндегі орнын анықтайды мінез-құлық адам. Басшысы басқарады және әсер етеді, қызметкерге немесе топқа қызметкерлерінің мақсатында белгілі бір нәтижелерге қол жеткізу кешенінде ұйымдастыру. Басты функцияларының бірі басшының басқару жүйесі болып табылады ұйымдастыру топтасқан қызметкерлерінің жұмыс, ұсыныс нақты мотивациялық миссиясының үшін әрбір қызметкердің қызметін жоспарлау осылайша, қол жеткізу үшін мәлімделген мақсаттары.
Жоспарлау және ұйымдастыру кезінде жұмыс жетекшісі анықтайды, қандай мақсаттарға қол жеткізуге, нақты не қажет, қашан, қалай және кім, оның пікірінше, керек белгілі бір тапсырмалар. Егер осы шешімдерді таңдау жасалды тиімді, жетекшісі мүмкіндік алады үйлестіруге көп күш-жігер мен бірлесіп іске асыруға әлеуетті мүмкіндіктері қызметкерлер тобының көмегімен қолжетімді оған спектрін құралдарын ынталандыру, белсендіру, олардың қызметі, оның тиімділігін арттыруға. Жол персоналды тиімді басқару және оның қызметін жандандыру, сондай-ақ оның тиімділігін арттыру жатыр түсіну арқылы ынталандыру. Егер жақсы екенін түсінуге жетелейді адам ұмтылдырады, оның іс-әрекет, ол неге ұмтылады орындай отырып, белгілі бір жұмысты, болады, айырмашылығы, мәжбүрлеу, талап ететін тұрақты бақылау, осылайша салу персоналды басқару фирмалар, бұл адамдар өздері ұмтылатын белсенді орындап, өз жұмысын жақсы және ең нәтижелі қол жеткізу тұрғысынан ұйым өз мақсаттарына. Бұл ұғым ретінде белгілі мотивациялық менеджмент.

Маңыздылығын мотивациялық менеджмент

Мотивациялық менеджмент негізделген үш негізгі процестерге басқармасының қызметкерлері: • ынталандыру; • іске қосу, т. е. орта құру, қолайлы еңбек функцияларын орындау; • жеке ниетпен.
Мотивация процесінің құрамдас бөлігі болып табылады басқару, маңызды факторларының бірі-күйіне әсер ететін персоналы жұмысының тиімділігі. Негізгі аспектілерімен қызметкерлерді ынталандыру болып табылады: ұйымдастыру және еңбек, еңбекпен қанағаттанушылық, жалақы ретінде объективті бағалау салым жұмыс, уақыт факторы және басқару стилі. Бөлуге болады бірнеше себептерін азайту, еңбек мотивация: перестраивание рухани және интеллектуалдық қажеттіліктерін жағдайының нашарлауы, еңбек, елеулі мүліктік жіктелуі, халықтың, негізінен негізделген емес, айырмашылықтары ретінде саны және еңбек, ал «көлеңкелі» саласындағы қызмет, несравненно төмендетеді мотивациясын еңбек қызметінің көптеген қызметкерлері. Осы жағдайларда құлдырайды беделін және құндылықтар адал еңбек: сияқты факторлар жұмыс игілігі үшін еңбек ұжымының және қоғам, белгілі бір дәрежеде жоғалтады құндылығы. Мотивацион-лық процесс түрінде ұсынылуы мүмкін мынадай кезеңдерден:
1. Пайда қажеттіліктерін.
2. Іздеу жолдарын жою қажеттіліктерін.
3. Бағытын анықтау.
4. Жүзеге асыру әрекеті.
5. Сыйақы алу үшін жүзеге асыру.
6. Қажеттілігін жоюға.
Ынталандыру үлкен маңызға ие қанағаттандыру қажеттіліктерін. Ынталандыру – бұл механизм кешенді қолдану белгілі бір құралдарын (ынталандыру) басқару үшін еңбек мінез-құлқын қызметкердің мүддесі үшін мақсатқа жету ұйымдастыру; сондай-ақ бұл үшін сыйақы еңбек күш алатын қызметкер өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында. Ынталандыру орындауға шақырады екі негізгі функциялары: тартуға және ұстап қалуға, қызметкерлердің ұйымдастыру.
Тұжырымдамасы мотивациялық менеджмент өтті өз тарихында бірнеше кезеңдер. Осы кезеңдерге байланысты даму барысымен танысты адамның әлеуметтік мәнін, даму, өндіріс және қоғам, ғылым дамуының басқару. Жалпы бағыттылығын дамыту мотивациялық менеджмент ерекшелігі дамуына қарай өндіріс және қоғамның танымалдығы және қолдану аясы бойынша), мотивациялық менеджмент, балама ретінде әкімшілік менеджмент, өсуде. Американдық зерттеуші Элтон Торайғыров анықтады үлкен пайданы пайдалану, басқару әдістерін, тиісті психологиялық ерекшеліктері мен қажеттіліктеріне адам тірелген әлеуметтік өзара іс-қимыл және топтық мінез-құлық. Бірінші: дәлелді адамдар жұмыс істеп, жақсы, оңай және қуана-қуана, бұл аса маңызды. Екіншіден, дұрыс мотивация қалыптастырады салауатты сәйкестендіру, т. е. тек дәлелді қызметкері сезінетін болады және күшейтуге өз қатыстылығын ұйым жұмыс істейді.

Мотивациялық менеджмент

Персонал мотивациясы, әрине, бірі болып табылады ең өзекті мәселелерін, қазіргі заманғы менеджмент жағдайында Қазақстанда қарқынды экономикалық өсу және жұмыс күшінің жетіспеушілігін. Қажеттілігі жүйелі персоналды ынталандыру ғана емес, саналы түрде меңгерілген HR-мамандары мен меншік иелері және басшыларымен отандық компаниялар. Бірі басым жағдай табысты даму мотивациялық процестердің біздің ұйымдарда қалыптастыру болып табылады объективті емес, шектелген жалғыз теориясына, тұжырымдамасына немесе әдісімен, бірақ негізделген бірегейлігін ұйымдар мен бизнес-орта, өзара байланысын ынталандыру жүйесінің басқа да элементтерімен корпоративтік менеджмент. Кадровый холдинг АНКОР зерттеу жүргізді персоналды көтермелеу бойынша Қазақстанда, 2010 жылдың желтоқсан айынан 2011 жылдың қаңтар айына көрсетті, бұл 18% жұмыс істейтін респонденттердің орналасқан белсенді іздеуде жаңа жұмыс, ал 58% — ы тұрақты түрде қаралады, бұл ұсынады нарығы. Осылайша, шамамен 80 % — ға компания қызметкерлерінің белгілі бір дәрежеде қанағаттанбаған қазіргі жұмыс беруші, сондықтан тым сирек мониторинг жүргізеді, еңбек нарығы тұрғысында үздік ұсыныстар. Өнеркәсіп кәсіпорындарында » Солтүстік Қазақстан облысы зерттеу жүргізілді, оның барысында өндірді жай-күйін талдау ынталандыру жүйесі еңбек қызметінің (О. В. Копылова). Қызметкерлер үшін ең уәждеу жанартау атқылады қызмет етеді сияқты факторлар еңбекақы, қызмет бойынша жоғарылату, құрмет тарапынан ұжымның бағдарлану престиж3. Жұмыс берушілерге барлық қиын ұстап білікті және тәжірибелі мамандар жұмыс орнында неғұрлым ұзақ кезең. Бас екпін берілуі қажет мансаптық өсу мүмкіндіктерін, сондай-ақ көңіл бөліп оқыту қызметкерді ұстау мүдде.
Негізге ала отырып, зерттеу АНКОР мүмкіндігі, мансаптық өсу (70% астам) сұрайды қазақстандық қызметкердің бір компанияда жұмыс істей ұзақ мерзімі. Материалдық фактор ретінде тұрақты еңбекақысын көтеру болса, екінші жағынан (50%). Елеулі уәждеу факторы, қызметкерлер пікірі бойынша, мүмкіндігі болып табылады тағылымдамадан не жұмыс шетелдік компания кеңсесінде немесе өсу мүмкіндігі компанияның бас кеңсесінде. Осылай деп 38% — ға және 23% — ды құрады тиісінше. Тұрғын үй беру, сондай-ақ маңызды болып табылады үшін ұстап қалу қызметкердің компания, бірақ салыстырғанда мансаптық өсуін көтеру және еңбекақы төлеу ойнайды второстепенную рөлі. Қазақстан жұмыс істейді бірыңғай жүйесі экономикалық және әлеуметтік қарым-қатынас, қолданыстағы әлемде, сондықтан мотивациялық менеджмент республикасындағы мүмкін емес қатты ерекшеленуі қолданылатын бүкіл әлемде. Бар ерекше дәстүрі бар, ерекшелігі адам мәдениеті, өзіндік менталитет, халықтың елде тұратын, бірақ басқаруға талап етеді белгілі бір процесін қамтиды жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау үшін қажетті қалыптастыру және мақсатқа жетуге ұйым немесе компания. Басқарманың негізгі міндеті – жұмысын ұйымдастыру, басқа да адамдар, бұл жоғары формасы өнер болып табылады мұндай ұйым, объектісінен басқару құрылады сезім оны ешкім басқармайды. Ли Яккока айтқан: «Барлық, сайып келгенде, азайтатын белсенділігін ынталандыру басқа адамдардың»5. Негізгі міндеттері мотивациялық менеджмент және еңбек мотивациясын Қазақстанда осындай, сияқты және барлық керек-компания қызметкерлері орындады, өз жұмысын ынтамен алды барабар сыйақы және риза болды өз жұмысын жағдаймен компания. Үшін, туралы айтуға айырмашылықтары міндеттерді мотивациялық-ші менеджмент, түсіну керек алдымен себептері/қажеттілігінің қызметкерлерді жұмыс істейтін кез. Тіпті, бір командада адамдар мүмкін әр түрлі қажеттіліктерін. Және бұл байланысты болуы мүмкін әр түрлі жағдайлар, жағдайлардың, адамдар және компания. Әр адамның өз планк, өз мотив — қызметі. Ол әрқилы болуы мүмкін әр түрлі сәттерді.

Қарастырайық басқару тәжірибесі «Қазмырыш» АҚ бойынша өзіндік жүйесін құру мотивация және қызметкерлерді ынталандыру ол, негізінен, негізделу негізгі ережелері теориясы иерархий Маслоу. Жүйесі мотивация және қызметкерлерді ынталандыру «Казцинк» АҚ өзінің дамуында бірнеше кезеңнен тоғыз жыл. Ең алдымен, әзірленген Бірыңғай жүйесі қалыптастыру, тарифтік ставкалар және лауазымдық жалақылар үшін негізінде заң актілерінің Қазақстан Республикасы еңбек және еңбекақы мәселелері. Жүйелері еңбекке ақы төлеу қолданылған кесімді-сыйақылы және уақыттық-сыйлықақылық. Сондай-ақ, әзірленген және енгізіле бастады түрлі сыйлық беру туралы ереже. Директордың өндірістік кешені «Казцинк» АҚ өз бетімен алатындай бойынша жұмыс жүргізу, персоналды ынталандыру заңнамасына сәйкес Қазақстан Республикасы.
Екінші кезең тарихында осы жүйені енгізумен сипатталды бірыңғай еңбекақы төлеу туралы Ережені, жұмыс істейтін бірдей барлық өндірістік кешендерде. Бұл Ереже негізделді повременно-премиальной системе оплаты: әрбір кәсіп (лауазымы) қию сағаттық жалақы, шарттар ескерілді. Аудандық коэффициент, орташа сыйақы мөлшері және т. б. сағаттық жалақы емес, кірді және көрсетулерге жеке; устанавливалась переменная часть заработной платы, екі есе увеличиваемая повышающим коэффициентом. Сондай-ақ, белгіленген шарттары депремирования: өнеркәсіптік кешендер бекітілген өндірістік көрсеткіштері үшін орындамау немесе сапасыз орындау және/немесе мерзімі.
Үшінші кезеңде өткізілді қолданыстағы жүйесін талдау мен мотивация туралы шешім қабылданды, оны одан әрі жетілдіру. Орнына қолданыстағы құжаттар бойынша еңбекке ақы төлеу, оны ынталандыру және сыйақы 2005 жылғы тамызда компания әзірленді және енгізілді Пирамида «мотивация» АҚ, «Қазмырыш». Бұл құжат әзірленді сүйене отырып, теорияны иерархиясындағы қажеттіліктерді А. Маслоу, негізінде жүргізілген зерттеу компанияның ішінде. Ең маңызды жетістіктерінің бірі, ескере отырып, бизнес-мәдениетін, Қазақстан Республикасында бұл әзірлеу кезінде «Пирамида мотивацияны» іс жүзінде алынып тасталды осындай де-мотивирующий факторы ретінде депремирование. Қазіргі уақытта қызметкер айырылуы мүмкін айнымалы бөлігінде ғана бұзылған жағдайда қауіпсіздік техникасы ережелерін немесе өндірістік тәртіпті, дереу жазбаша түрде белгілей отырып, осы фактіні белгіленген тәртіппен компанияның тәртібі. Әзірлеу кезінде «Пирамида ынталандыру іске асырылды мұндай бірегей олжалар, кешенділігі, есепке алу қажеттіліктерін әр түрлі санаттағы қызметкерлерді основанность сұранысына қызметкерлерінің нақты кәсіпорын, қарапайымдылығы және түсініктілігі қызметкерлеріне және басшыларына. Пирамида «мотивация» АҚ, «Қазмырыш» тұрады мынадай сатылары:
Саты 1. Үшін жағдай жасау жұмыс.
Саты 2. Жалақы, ол келесі бөлімдерден тұрады:
а) ай сайынғы төлемі;
б) тоқсан;
в) бонус;
г) бір жолғы ақшалай сыйақы;
д) нәтижелерін бағалау жүйесі. Саты 3. Әлеуметтік пакет.
Саты 4. Материалдық емес ынталандыру және аралас нысандарын көтермелеу. Жүйесін құру жетістіктерін тану (мойындау).
Саты 5. Мүмкіндігі өзін-өзі жетілдіру. Компания тоқталып, қол жеткізген – қаралады қосымша жаңашылдық, олар әрі қарай дамытатын болады процестер персоналды ынталандыру «Қазмырыш»АҚ.

Шетелдік тәжірибені қолдану ерекшеліктері

Қазіргі уақытта ең күрделі проблема жұмыс берушілердің әзірлеу болып табылады жалақы схемаларын үшін жас қызметкерлердің, ұйым ішіндегі. Бір жағынан, бар стереотип, бұл жас қызметкерлері бар үлкен тәжірибені, сондықтан төлеуге көп қажеттілігі жоқ, ал екінші жағынан – компания көбірек қиындықтарға тап тарту, іздеу және ұстау, ең үздік қызметкерлер мен материалдық ынталандыру болып басты ынталандыру, жас мамандар үшін. Көптеген жағдайларда шарты іріктеу кандидаттың халықаралық компаниялардағы басқа, тиісті білім беру, шет тілдерін білуі болып табылады, ол құрайды көп проблеманы іздеу кезінде кандидаттар. Өйткені барлық ұйымдар ұсына алады жас маманға базалық жалақы, салыстырмалы санаты бойынша, халықаралық компанияларда, ал түлектер жұмыс істеуге дайын жергілікті компанияларда жағдайда, егер ұсынылатын болады мүмкіндігі, мансаптық өсу және даму, әлеуметтік жеңілдіктер, онда тартуға
жас мамандардың басқа, жалақы, қажет тұрақтылығымен, әлеуметтік кепілдіктермен, анық жазылған алгоритмге жылжыту және өсу. Студенттерді бесплатной стажировке болып табылады қолайлы нұсқа талдау үшін әлеуетті қызықты кандидаттар, ал екінші жағынан, компания қамтамасыз етеді студенттер өндірістік тәжірибеден өтеді. Бірақ соңғы уақытта өсіп үрдісі тарту, жас қызметкерлер, тегін тағылымдама айналады кем өзекті, және кейбір табысты компаниялар ұсынады қосымша бонустар стажерларға түрінде жұмыстардың төленуі мүмкін.
Әлемдік тәжірибені талдау мотивация және ынталандыру көрсеткендей, факторлар, мотивация, механизмдері мен әдістері, пайдаланылатын ғасырлар бойы орын алуы мүмкін және қазіргі заманғы қазақстандық тәжірибесі. Шетелде үлкен тәжірибесі жинақталған еңбек жалдамалы қызметкер. Әсерлі табыстарға осы бағытта жеттік, компанияның АҚШ-тың алдыңғы қатарлы фирмалар Жапония, Германия, Финляндия, Англия, Швеция, Франция және басқа да кейбір елдер. Бұл елдерде бөлінеді екі бағыты жүйесінде персоналды ынталандыру: өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру мен жұмыс күшінің сапасын көтеру. Практикада мұндай американдық фирмалардың, «Дженерал Моторс», «Форд» және басқа да әр түрлі әдістері пайдаланылады ізгілендіру және ынталандыру еңбек. Олардың көпшілігі байланысты қаржы көтермелеумен. Жиі қолданады деп аталатын аналитикалық жүйелер жалақының ерекшелігі болып табылады сараланған бағалау (баллмен ескеретін деңгейі орындалатын жұмыстың күрделілігі, орындаушылардың біліктілігін, еңбек және физикалық күш. Бұл ретте еңбекақының ауыспалы бөлігі ретінде қатысатын марапаттары өнімнің сапасын арттыру, еңбек өнімділігінің өсуі, шикізатты үнемдеуді, 1/3 жетеді?
Материалдық көтермелеу тәжірибеге әр түрлі нысандарда. Елеулі тарату британдық фирмалар алды түріндегі көтермелеу сыйлықтар. Мысалы, компания «British Telecom» марапаттайды туристік жолдамалармен және бағалы сыйлықтармен марапатталды. Марапаттау рәсімі жүргізіледі жеткен жетістіктермен: жұмыс орындарында, көпшілік тойлауда іс-шаралар. Бұл мүмкіндік береді тарату саласындағы жетістіктері жұмысының тиімділігін арттыру, оның сапасын, ең алдымен қалған незамеченными8. АҚШ-та қолданылады қызметкерлерді ынталандыру жүйесінің ілгерілету арқылы оларды ескере отырып, қызметі бойынша жеке қасиеттерін, Жапония тән фактор арттыру болып табылады жұмыс. Жапония мен Германия бар жүйесі өмір бойғы жалдау. Шекті жасы жүйесіне сәйкес, өмір бойы жалдау, орташа есеппен 60 жыл. Жапонияның мемлекеттік қызмет жүйесі «қайтарып келе жатқан» жоғары білікті кадрлар: олар өздері үйретеді, жаңа қызметкерді қажетті деңгейге дейін. Жоғары нәтижелілігі, мемлекеттік қызметшілердің еңбек Жапония негізделген ғана емес, олардың тұрақты оқыту, мансаптық өсуін, сондай-ақ еңбегіне ақы төлеуге. Материалдық ынталандыру барынша тиімді әдіс болып табылады ынталандыру қызметі. Мемлекеттік қызметшілер үшін Жапония сияқты және қызметкерлер үшін жеке сектордың басқа, еңбекке ақы төлеу қарастырылған кейбір түрлерін төлеудің жәрдемақы отбасылық жәрдемақы, оның ішінде балаларға арналған; көлік құралы немесе құнын төлеу бензин личного автомобиля; аймақтық; жәрдемақы пособия ерекше еңбек жағдайлары үшін). Бес жылдағы лауазымдық жалақының выплачивают бонус түрінде.
АҚШ, Ұлыбритания және Канада негізгі нысаны материалдық ынталандыру қызметкерлері қызметінің, әрине, болып табылады ақшалай ұстау. Материалдық мазмұны қызметшілердің осы елдердің сәйкес жүзеге асырылады жүйесіне еңбегі. Әрбір елде бұл жүйе өз ерекшеліктері бар: əр мөлшері өлшемдері (мемлекеттік қызметшілер қызметінің тиімділігін бағалау, оның әдістері мен даңғылы Жүйесіне сәйкес еңбегін, мемлекеттік қызметшілер Ұлыбритания алады, ай сайынғы төлем негізгі жалақыдан, сондай-ақ ақшалай төлемдер түріндегі бонустар мен сыйақылар үшін айрықша өз лауазымдық міндеттерін. Бұдан басқа, олар үшін төлеу көзделеді түрлі жәрдемақы тартуға бағытталған және ұстау, кәсіби мамандардың мемлекеттік қызметте. Еңбекақы төлеу жүйесі мемлекеттік қызметшілердің қамтиды мұндай жәрдемақы ретінде оплата за сверхурочные жәрдемақы үшін жеке хатшылары, министрлер, төлеу тұрғылықты жері бойынша (тұрғындары үшін Лондон) және басқалар.
Ерекшелігі мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу жүйесін АҚШ-та мынада: жалақының мөлшері белгіленеді өңірдің тұру. Басқа жалақы, барлық мемлекеттік қызметшілер, АҚШ-та жәрдемақы, медициналық қызмет көрсету ретінде өздерінің мемлекеттік қызметшілердің, сондай-ақ олардың отбасы мүшелері. АҚШ-та, Ұлыбританияда, түрінде немонетарного еңбек тәжірибеге икемді жұмыс кестесі. Болып саналады, бұл икемді жұмыс кестесі береді көбірек дербестік қызметкерлеріне, осылайша иелеріне олардың тиімді міндеттерді орындау.